男性育児休業ベストプラクティス（県内企業の取組事例）をご紹介します！（2024年9月30日更新）

★取組への関心と認知度を高める社内研修を行っています。 
・男性の育児休業取得について、はじめ に管理職層から浸透・定着させるため、 「マンガでわかる育休制度」の資料を用 いて研修を実施し、ディスカッション等 も行います。
・育児休業取得者が安心して制度を利用できるように、全社員を対象として、 管理職が年１回、仕事と家庭の両立に関する研修を実施しています。 

★男性が育児休業を取得しやすい環境を整備するための社内相談窓口 を設置しました。
会社からのメッセージとして、社員の皆様に男性 育児休業制度を利用していただくよう、育児・介護 休業法の周知や育児休業制度についての概要を含 めた説明、また相談窓口のメールアドレスを掲示 し、仕事と育児を両立する社員を積極的にサポー トしていく取組をしています。

■2017年から一般事業主行動計画を策定し、男性の育児休業についても制度の周知や情報提供に取り組み、取得促進に努めています。
配偶者の妊娠を報告した社員に対して、事業主から育児休業を取るよう声掛けをし、担当者が過去の男性育児休業の取得例、雇用保険の育児休業給付など育児休業取得を経済的に支援する制度の情報や手続き方法等を説明することで、育児休業を取得するよう働きかけています。

当社では育児休業を取りやすい環境づくりを進めています。

◆フォロー体制
当社では工場の24時間稼働を支えるべく従業員の半数以上が交替勤務をしています。そんな中でも育児休業を取得できるよう2名を増員し、育児休業を含めた突発的な欠員に対応できるようフォロー体制を整えました。

◆制度改定
2023年8月から、育児休業を取得された場合、育児休業の内5日間を特別有給休暇とするように就業規則を変更しました。これまで男性は配偶者の出産で3日間の特別有給休暇を取得できる制度がありましたので、合わせて8日間の育児のための有給休暇を取得できるようになりました。

◆社内広報
男性の育児休業取得を促進できるようポスターを作成し、各グループに掲示しました。

○令和4年4月1日に改正された産後パパ育休制度改正後の育児休業の取得期限を迎えた男性従業員は取得率100％を実現しています

○育児休業取得の4カ月前までには家族で育児休業取得時期や家事・育児の役割分担について話し合い、3カ月前までには業務の引き継ぎなどについて上長と面談し、3カ月前までに「育児休業申請に関するアンケート調査票」を提出することで休業の事前準備をしっかり行うことに取り組んでいます。

●社内制度
・「出産祝い金」をお子さん１子につき 20,000 円支給
・配偶者出産時に「特別有給」使用可能
・育児休業 取得日数に応じて、育休レポートを掲載した方に育児休業奨励金を支給

●フォロー
・社内イントラネットに相談窓口を設けている
・出産の連絡を受け、本人、上長に育児休業取得の案内メールをし、職場内で円滑に取得できるようにサポートしている

当社は県内外に複数の事業所を展開しており、特に小規模な拠点では育児休業の取得が難しい状況にありました。この課題に対応するため、次の取組を実施しています。

〇拠点間の応援体制の強化：近隣の事業所や本社を含め、拠点間での応援体制を整え、業務の滞りを最小限に抑えつつ、育児休業の取得をサポートしています。

〇業務の引継ぎと分担の改善：育児休業を取得する従業員の業務の引継ぎは複数人で行い、周囲の業務負担に配慮するとともに、本人の心理的負担が軽減するように努めています。

〇上司とのコミュニケーションの強化：職場において日頃から細やかなコミュニケーションを図り、職場全体で育児に対する理解を深めるとともに、育児休業の取得等について相談しやすい環境を整えています。

〇一般事業主行動計画を策定・実施：平成28年から一般事業主行動計画を策定し、男性の子育て休暇について制度の整備・周知に注力し、取得促進に努めています。

〇出産祝金支給：従業員又はその配偶者が出産した場合、出産祝金を支給しています。

〇家族手当支給：子供が生まれた場合は家族手当を支給しており、３人目より増額します。

(1) 本人及び配偶者の妊娠・出産を確認した職員に対して制度の周知と意向の確認を行う。

(2) 育児休業対象職員のうち、男性・女性ともに取得希望者の取得率１００％となるよう職場内での勤務調整を行う。

(3) 育児短時間勤務、子の看護休暇の対象を拡大する。
・育児短時間勤務
　3歳に満たない子　→　小学校3年生の年度末までの子
・子の看護休暇
　小学校就学の始期に達するまで　→　小学校3年生の年度末までの子

当社では、社員の多能工化を進め、育児休業の取得や残業の削減、有給休暇取得の促進を行う準備をしてきており、2021年7月に一般事業主行動計画を策定した際、育児休業制度の改定に合わせ社内講習を実施しました。

また、配偶者出産休暇や父親育児休暇制度などを設け、育児休業とあわせて育児に参加するための休暇を取りやすくしています。

さらに、育児休業期間中の業務の引継ぎ、復職後の勤務スタイルの考えにも柔軟に対応し、従業員が気兼ねなく申し出ができる風土づくりを継続しています。

本人が希望する場合、育児休業中に復帰後の短時間勤務の相談受付・対応もしています。

☆育児休業が取得しやすい環境の整備　
・配偶者の出産前後に、希望に沿った１週間以上の連続休暇制度の創設
・育児休業中のスタッフ不在部署へのフォロー体制の仕組みを構築

☆出産した従業員または配偶者に「出産祝金」を支給

【きっかけは職員の相談から】
2022年10月「産後パパ育休制度」創設以前に、職員から「第1子の時は子育てを妻に任せきりだったので、第2子ができた時は手伝いたい」という相談があったことを覚えていたため、制度創設後、速やかに理事長が職員へ制度を周知し取得を促しました。

【休業期間は職員間の話し合いで】
勤務シフトの作成がユニット毎という特性もあったため、休業期間については現場の職員が話し合って、他の職員の負担も考慮しながら決められました。法人主導ではなく、現場での協議により期間が決まったこともあり、休業中は職員が協力して欠員をカバーしましたし、復帰後の人間関係も良好なものとなりました。（休業期間2ヶ月取得）

1.育児休業が取得しやすい環境の整備
○業務遂行における多能工化の推進
○ロボット導入・省力化機器、IOT活用による業務の省力化の推進
○就業規則の見直し
（育児休業取得が今後の就業で不利益にならないように）
○育児短期間勤務・子の看病のための休暇制度の創設

2.育児休業・仕事と子育ての両立に向けた社内広報
○トップからのメッセージ発信
○社内報・ビジネスチャットツールを活用した育児休業取得推進アピールと情報の提示

3.育児休業を取得する従業員へのサポート
○本人の意思を最大限に尊重する柔軟な勤務時間・配置への配慮
○男性従業員への個別のヒアリングの実施
○育児休業取得のための管理サイドからのサポート
（業務におけるサポートと取得のための手続きのサポート等）
○休業中にも電話・メール・ビジネスチャット等を活用してフォロー

令和2年から人員を増やし、社員の多能工化を進め、育児休業の取得や残業の削減、有給休暇の取得の促進を行う準備をしてきた。

２０１９年より、従業員に子どもが生まれるごとに子一人につき１００万円を支給する出産祝金制度を創設しましたが、２０２２年１０月より、従業員にとって一人目の子には１００万円、二人目には２００万円、三人目以降は３００万円（いずれも所得税・社会保険料控除後の金額）を支給する制度に大幅拡充しました。​

★出産した従業員または配偶者に「出産祝い金」を支給。
★育児休業制度の改定に合わせ、社内講習を実施。
★育休期間中の業務の引継ぎ、復職後の勤務スタイルの考えにも柔軟に対応
　⇒社内フローを整備し1か月かけて引継ぎを行う。
　…従業員が気兼ねなく申し出ができる風土づくり。
　…職種・役職ごとの業務内容振り分け・すり合わせを念入りにできるようにする。
　⇒本人が希望する場合、育休中の短時間勤務の日程を相談。
 職場の様子を見ながら段階的に復職できるようにサポート。
★物流企業では珍しい企業主導型保育施設の運営。（『ふたばすくすく保育園』）
　⇒小学校就学始期に達するまで、あずかり可。
　⇒従業員の利用について、優遇制度を適用。

■育休前《ヒアリング》
事前に育休取得の手続きの流れ、選択できる取得期間の種類などについてくわしく説明している。また本人と家族の希望をよく聞き、職場への影響が最小限になるように育休期間や回数を決め、社労士と連携して手続きする。育休直前には本人から社内メールにて育休に入ることを全社員に伝え、社内の協力を仰ぐようにしている。

■育休中《会社とのつながりを大切に》
育休中も社内報や会社が発刊した雑誌などと手紙を添えて自宅へ送り、会社の様子を伝える。

■育休後《社内への報告・サポート》
職場復帰した後、月初報告会で出産の報告と育休中の経験談を披露。子育て中も時間有休や、テレワークを活用して会社を休まなくても子供の送迎や病気の看病などができるような体制を整えている。​

■男性育児休業取得についてのチラシを掲示して周知。
■育児休業制度の規程の改定に合わせて全従業員向けの説明会を開催。
■男性育児休業促進に関するセミナーに申し込み、全社員対象で開催。
■男性育児休業対象者には個別に制度やメリットについて説明。
■配偶者の出産時に特別休暇あり。
■家族手当を給与支給。
■出産祝い金の支給。

(1)男性の育児休業取得を促進するポスターを、従業員のタイムカード横の壁やミーティングボードなどの目につきやすい場所に掲示

(2)育休の取得を考えている社員には必ず職制が育休の取得を促す面談を実施。
また面談の前にも総務の担当者が職制に制度に関する説明を行い、職場の中で円滑に育休が取得できるようサポート

→(1)・(2)の取り組みを行った結果、
2023年度は対象となる男性社員1名中1名の取得に成功した

※2022・2023年度の男性社員育休取得率（2023年12月19日時点）

​・理事長から『男性育休取得100％』の目標メッセージを配信。
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出があった職員に個別に制度を周知するとともに、育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の意向の確認。
・年１回以上、仕事と育児の両立に関する研修を実施。
・仕事と家庭の両立に関する相談窓口を設置。
・法人ホームページで男性育児休業取得事例を掲載。
・皆で支え合う職場風土づくり。

≪男性でも育休を取りやすい制度を導入≫
まずは当該社員の希望を聞き、育休のメリット（例：家庭に寄り添える等）やデメリット（例：引継ぎの必要、復帰しづらくならないか等）、注意点を法制度、社内制度の観点から通達。

休業中の業務の進み方や復帰の仕方まで相談し、休みやすく復帰しやすい仕組みを共有。

業務の引継ぎも1ヵ月以上かけてじっくりと行い、心置きなく育児に専念できるよう準備。

≪復職時の環境の変化へ適応しやすい仕組みづくり≫
復職時、急な環境変化による心身へのストレスも考慮し、テレワークなどから徐々に復職できる育休復帰プログラムを導入。

≪職場全体で育児をサポート≫
休業中・復帰後にかかわらず、家族の職場参観日の提案により、開かれた職場を目指す。

【研修を行い意識啓発】
全従業員を対象として最新の改正法に対応した育児休業に関する研修を実施、特に管理職層には男性の育児休業取得についての理解促進を図るべく特別研修を実施しています。

【育児休業復帰支援プランで育児休業を応援】
育児休業を取得する従業員との面談により職員の育児休業に関する意向を把握し、「育児休業復帰支援プラン」を作成し、業務の整理・引継ぎに係る支援を行い、育児休業中には職場に関する情報および資料の提供を行うことによって、円滑な育児休業の取得と職場復帰支援を行っています。

【家族手当を増額】
子育て支援のために、子どもを対象とした家族手当について、第2子、第3子以降の支給金額を増額しました。

・多くの社員が各部署の業務を遂行できるよう多能工化を進め、育児休業取得中のフォローを行う。
・休業前の引継ぎの実施
・閑散期の取得
・今後の育児休業の取得がしやすいよう、実績を作るためにも会社から推奨した。
・子ども手当の支給
​・男性育児休業の実績　2020年~2023年　述べ3名取得　1名取得予定 
　1例目　育児休業2回(30日、45日)取得
　2例目　出生時育児休業(14日)取得
　3例目　出生時育児休業(28日)取得
　4例目　育児休業(100日)取得予定

(2023年5月時点)

・配偶者の出産休暇を特別休暇として１日付与
・該当する職員がいる際には１人ずつ育休を取得できる制度を説明し取得を促している
・又所属長向けに研修を実施

◆育休取得時期：閑散期を利用
当社の場合、繁忙期と閑散期とがあります。閑散期に育休を取得することで気になる職場への影響も同僚達のフォローで十分対応することが可能に。

◆養育手当支給（保・小・中・高）
子育て世代の社員を応援するために、設けた制度。
令和３年6月からは、保育料が必要な0歳～3歳の保育園に登園する子も対象としました。

◆子の看護休暇を新設（小学校就学前の子を対象）
小さい子は何かと熱を出します。子供が体調を崩した時に休みが取りやすいよう有給扱いとし、夫婦で協力して看病することは、夫婦間だけでなく、子供とも良い関係を築けるのではないかと思います。